Incorporar a un ejecutivo senior es la apuesta de mayor riesgo que existe: el costo de entrada es alto, pero el costo de salida puede ser exponencial.

Entre el 30% y 40% de las transiciones ejecutivas fracasan en los primeros 18 meses. Sin embargo, el error más caro en la alta dirección no es contratar al perfil equivocado; es mantenerlo cuando las señales ya son evidentes.

A menudo, los Directorios caen en la «trampa del optimismo»: racionalizan la incompetencia temprana como una «curva de aprendizaje» necesaria. Pero la realidad operativa es brutal: el problema rara vez es abrupto. Se manifiesta en los primeros 90 días a través de señales que el Directorio suele subestimar, normalizar o ignorar por aversión al conflicto.

No se trata de recuperar la inversión realizada en la fase de búsqueda y selección, ese dinero ya es costo hundido, se trata de detener la hemorragia de credibilidad institucional.

A continuación, las 5 alertas críticas:

I. La “Parálisis por Análisis” (Días 0–30)

Un ejecutivo C-Level no tiene el lujo de un “soft landing”. Si el primer mes se consume exclusivamente en entender el diagnóstico sin emitir una sola directriz clara, no está analizando: se está escondiendo.

La Señal Visible: Retraso injustificado en decisiones críticas.

La Señal Invisible: Activación de agendas paralelas dentro del equipo.

El Imperativo: Exija tres decisiones irreversibles antes del día 30.

II. Fragmentación: Silos en lugar de Sinergia (Días 30–60)

Cuando la autoridad no se consolida, el vacío de poder se llena con política interna.

La Señal Visible: Caída en la velocidad de ejecución.

La Señal Invisible: Top performers empiezan a salir o buscar alternativas.

El Imperativo: Audite el liderazgo, no medie conflictos.

III. El Rechazo al ADN Organizacional (Días 30–60)

Existe una diferencia entre ser disruptor y ser un cuerpo extraño.

La Señal Visible: Frases como “así lo hacíamos antes”.

La Señal Invisible: Aislamiento del ejecutivo.

El Imperativo: La cultura siempre supera a la estrategia.

IV. El Vacío de Victorias Tempranas (Días 60–90)

La confianza se gana con resultados visibles.

La Señal Visible: Falta de avances concretos.

La Señal Invisible: Pérdida de credibilidad del equipo.

El Imperativo: Sin tracción, no hay liderazgo.

V. La Decisión Binaria: ¿Rescatar o Cortar? (Día 90+)

La pregunta clave no es cómo ayudarlo, sino si volvería a contratarlo hoy.

Si la respuesta es “No” o “Tal vez”, el despido es una obligación.

Los PIPs no aplican en la alta dirección. La incompatibilidad estratégica no se entrena, se reemplaza.

Conclusión

Los primeros 90 días no son un periodo de observación pasiva. La valentía gerencial se mide por la velocidad de corrección.

• Observar sin microgestionar
• Exigir sin desautorizar
• Cortar sin demorar

Prolongar la ambigüedad suele disfrazarse de prudencia, pero es la opción más costosa.